La duración de la Jornada Laboral y el control de ésta, en evitación de excesos, siempre ha sido un asunto de interés, actualmente reavivado con motivo de las medidas de control, tomadas en el ámbito del Convenio de Hostelería en alguna Comunidad Autónoma.
Veamos, lo que expone el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, en Sentencia de 06/02/2023, ante el Recurso de Suplicación interpuesto por una empresa frente a la Sentencia dictada en un Juzgado de lo Social, derivada de la demanda interpuesta por una trabajadora en reclamación frente a la jornada laboral, pretendidamente parcial, por parte de la empresa, que, sostiene la trabajadora, en realidad es a tiempo completo.
“…/…Reitera la obligatoriedad del registro de la jornada de manera diaria, especialmente en casos de jornada parcial. Es la compañía la que debe probar la jornada reducida o parcial.
De las actuaciones se deducen los siguientes ANTECEDENTES DE HECHO:
.../…
SEGUNDO.- Que en la citada sentencia se declaran como hechos probados los siguientes: "1º.- La parte actora prestó servicios para la empresa demandada con antigüedad de …/… con la categoría de auxiliar administrativa y venía percibiendo un salario mensual con prorrata de pagas de 600 euros -hechos no discutidos-. Venía prestando servicios para esa empresa a tiempo parcial realizando 20 h semanales valoración conjunta de la prueba desplegada-. El vínculo laboral se extinguió el día …/… -hecho no discutido.
Las funciones que desarrollaba para la empresa eran las propias de la gestión y dinamización de las redes sociales de los clientes de la empresa empleadora, por ejemplo, …, … Café, … Sport Café... subiendo a las redes fotografías, documentos informativos, menús... elaborando carteles informativos, dinamizando las redes de dichas empresas interrelacionando con clientes y potenciales clientes. -valoración conjunta de la prueba desplegada, especialmente Sra. XXX , Dña. XXX y D. XXX , y la documental aportada por las partes. Al vínculo laboral le es aplicable el Convenio Colectivo estatal de empresas de publicidad (BOE 10-2-2016). …/…
TERCERO.- Que la parte dispositiva de la indicada resolución es del tenor literal siguiente: "ESTIMO la demanda formulada por Dña. XXX frente a la empresa XXXX, S.L.U y, en consecuencia: condeno a esta a pagar a la primera: a.- en concepto de finiquito: …/… euros por el concepto de 11 días de vacaciones pendientes de disfrute en el momento de la extinción del vínculo laboral. b.- en concepto de diferencias salariales la suma total de …/… euros brutos así como el interés del art. 29.3 ET
FUNDAMENTOS DE DERECHO:
PRIMERO. …/…, la empresa demandada anuncia recurso de suplicación y lo interpone después pretendiendo la revocación de la sentencia de instancia "declarando que la prestación de servicios se realizó a tiempo parcial, a razón de 20 horas semanales y reduzca la cuantía en concepto de diferencias salariales, según Convenio y dicte el resto de pronunciamientos que, según ley, sean inherentes a tal decisión", …/…
…/…se imputa al juzgador de instancia una errónea valoración de la prueba practicada en las actuaciones al entender que no debió considerar acreditado el exceso de jornada por la no llevanza de registro horario cuando (dicho sucintamente) la empresa aportó correos electrónicos dirigidos a la trabajadora requiriéndola para que cubriese los documentos de registro horario, la conducta de la trabajadora demandante para con la empresa demandada no cubriendo esos documentos se debe considerar contraria a la buena fe y a la diligencia debida, la escasa enjundia de sus trabajos según se acredita con prueba testifical, y otras consideraciones probatorias, le llevan a concluir que "en síntesis, apelando a la confianza legítima entre las partes, así como a la buena fe de la empresa a través de su actuación, entendemos que su manera de proceder se adecúa a las circunstancias, por lo que no resulta acertado achacarle la inobservancia en la llevanza del registro horario, como fundamento único para entender que el contrato debe entenderse celebrado a tiempo completo, y se ha justificado el trabajo efectivamente realizado, que tiene un encuadre en una jornada a tiempo parcial";
…/…
CUARTO. Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas,…/…. Hemos de precisar, además, que la obligación de registro horario en el trabajo a tiempo parcial no nace a partir del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, que ha servido de sustento normativo para la referida Guía, sino a partir del Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto, y la posterior Ley 1/2014, de 28 de febrero, de 2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social.
Introdujeron estas normas, en efecto, una disposición en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores según la cual "la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias", obligando también al empresario a "conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años", y estableciendo que "en caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios".
Pues bien, el juzgador de instancia, en una sentencia motivada y razonable (en los términos exigidos en los artículos 24 y 120.3 de la Constitución Española, el artículo 218 de la Ley de Enjuciamiento Civil y el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social), ha aplicado esa presunción de completud, y si bien la empresa puede acreditar la jornada parcial, ello no se deriva (como se pretende) de la circunstancia de que la trabajadora realizase trabajo a tiempo parcial, de la circunstancia de que lo realizase en teletrabajo o de la circunstancia de que su horario de trabajo fuera flexible. Ninguna de estas circunstancias demuestra que la trabajadora realizaba una jornada inferior a la completa que, ante la ausencia de registros horarios, se presume realizada. Entenderlo de otra manera sería tanto como considerar que quien trabaja a tiempo parcial debe probar la completud de la jornada ante el incumplimiento empresarial de la obligación de registro, cuando es que la norma esta diciendo lo contrario. Y algo semejante se podría decir en relación con quienes teletrabajan o lo hacen en horario flexible. Lo pretendido por la empresa supondría excluir de la aplicación de la presunción legal a una categoría general de trabajadores, olvidando que la norma no excluye de la aplicación de la presunción de completud a ninguna categoría general de trabajadores, con lo cual la prueba en contrario debe ser individualizada para cada caso concreto.
…/…
FALLO:
Desestimando el recurso de suplicación interpuesto por XXXX SLU contra la Sentencia de 9 de noviembre de 2021 del Juzgado de lo Social número 3 de A Coruña, dictada en juicio seguido a instancia de Doña XXX contra la recurrente, la Sala la confirma íntegramente, y, en legal consecuencia, condenamos a la recurrente a la pérdida de depósitos, consignaciones y aseguramientos, y a las costas de la suplicación, cuantificando en 605 euros los honorarios de letrado.”
El asunto expuesto es de interés general, si bien cada caso requiere del estudio expreso y particularizado.