DESPIDO ORDEN ALEJAMIENTO

¿PUEDE SER CALIFICADO COMO PROCEDENTE EL DESPIDO DE UN TRABAJADOR SOBRE EL QUE RECAE UNA ORDEN DE ALEJAMIENTO POR VIOLENCIA DE GENERO?

La respuesta a esta cuestión nos la ofrece la Sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla La Mancha de fecha 3 de Diciembre de 2024.

El supuesto de hecho consiste en que el trabajador que fue despedido por la empresa, prestaba servicios en la misma en virtud de un contrato indefinido y co una antigüedad del año 2001.

En marzo de 2023, la empresa procedió a su despido tras ser condenado por un delito de maltrato de obra en el ámbito de la violencia de género ocurrido en su domicilio. La sentencia penal incluía la prohibición de acercarse a la víctima a una distancia inferior a 200 metros de su domicilio, lugar de trabajo o cualquier otro que frecuentase, así como de comunicarse con ella por cualquier medio por un período, en ambos casos, de un año y 6 meses.

La víctima del delito era también trabajadora de la misma empresa, lo que generó un conflicto de convivencia laboral que provocó la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo.

En el momento del despido, el demandante se encontraba de baja por enfermedad común.

El Juzgado de lo Social que conoció del procedimiento declaró el despido procedente al considerar que la prohibición de acercamiento hacía imposible que acudiera a su centro de trabajo y, además, impedía a la empresa garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable.

El trabajador despedido ante esa Sentencia interpuso recurso de suplicación, que fue estimado parcialmente por la Sala, con el siguiente fundamento:

1. La decisión de la empresa de despedir al actor tras haber solicitado él mismo medidas para evitar la coincidencia en la empresa no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. Esta solicitud de medidas no puede equipararse a la realización de actos previos o preparatorios de una acción judicial que permite activar la garantía de indemnidad.

2. Tampoco acoge la pretensión de nulidad del despido por discriminación por enfermedad, al considerar, por un lado, que no se trata de una causa de nulidad objetiva y que el actor no ha aportado indicios de discriminación, más allá del proceso de IT que había iniciado y, por otro, que el despido responde a una causa objetiva y razonable relacionada con la imposibilidad de cumplir con la orden de alejamiento.

3. En cuanto a la audiencia previa al despido, el TSJ recuerda que el despido es anterior a la sentencia del TS que, modificando su doctrina previa, declara el carácter obligatorio de dicha audiencia.

4. Aunque el maltrato a una compañera de trabajo se produjo fuera del centro de trabajo y de la jornada laboral es clara su repercusión en el ámbito laboral, dada la necesidad de respetar la orden de alejamiento.

No obstante, los argumentos expuestos, finalmente la Sala considera que el despido del demandante ha de ser declarado improcedente, porque la empresa podría haber adoptado medidas alternativas  al despido para evitar el incumplimiento de dicha orden de alejamiento, y ello, en cuanto, el despido es la sanción más grave en Derecho laboral y exige una interpretación restrictiva que implica valorar las circunstancias concurrentes como la antigüedad del trabajador, que llevaba prestando servicios más de 20 años, sin que conste que antes haya incurrido antes en ninguna conducta censurable en su trabajo.

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