El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores regula lo que se conoce como “Período de Prueba”, del contrato de trabajo.
Siendo extenso lo reglamentado, vamos a ver un determinado aspecto:
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
Esto es “podrá concertarse”, de lo que necesariamente se detrae que no es obligatorio. Las partes podrán o no concertar ese período de prueba.
Tal y como se expone en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de julio 2012 “podemos definirlo como aquel pacto que las partes deciden incorporar de forma voluntaria al contrato de trabajo con el objeto de someter a verificación, durante un determinado período de tiempo, tanto las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como la aptitud y adaptación del trabajador al trabajo contratado”.
Y precisamente derivada de sea condición voluntaria, surge el siguiente aspecto: “concertarse por escrito”.
Quiere esto decir que ese período de prueba, que tiene una finalidad concreta; desde el punto de vista de la empresa “la comprobación de las aptitudes del trabajador y, en general, de su adaptación a la empresa” y, desde el punto de vista de la persona trabajadora, la acomodación del trabajo a sus expectativas y/o necesidades, capacidades, en resumidas cuentas, si es de su interés ese trabajo; no podrá quedar establecido de forma verbal, no podrá darse por supuesto, ha de estar expresa, concreta y documentalmente establecido.
El aspecto más característico del período de prueba es la posibilidad de rescindir el contrato de trabajo, durante esa etapa, por cualquiera de las partes “unilateralmente por su sola y exclusiva voluntad, siendo suficiente con que el período de prueba esté todavía vigente y que el empresario —o el empleado— extinga la relación laboral”. Esto es, salvo que contractual o convencionalmente se establezca otra cosa, lo cierto es que no es preciso alegar la causa por la que se decide rescindir, tampoco requiere de preaviso, ni requiere de un formalismo especial.
Dicho lo anterior, concretemos algunos elementos fundamentales del período de prueba:
1.- Como se ha expuesto, es de carácter voluntario. Puede perfectamente no fijarse período de prueba alguno.
2.- Ahora bien, si se establece tal período probatorio, éste ha de ser perfectamente claro, determinado y concreto. No admite inconcreciones ni vaguedades.
Así lo expone el Tribunal Supremo en algunas de sus Sentencias:
“Declara despido improcedente el de una trabajadora con un contrato temporal (de julio de 2020 a julio de 2021) en el que no se especificaba la duración del periodo de prueba. El contrato únicamente reflejaba la existencia de la cláusula de periodo de prueba, sin que constara su duración exacta. Antes de finalizar el contrato temporal, la empresa despidió a la trabajadora a razón de no superar el período de prueba.
La empresa consideró válido el período, al existir una referencia a la duración en el convenio colectivo. Sin embargo, el convenio no especifica de manera clara qué duración o plazo corresponde a la trabajadora en cuestión, simplemente señala varios, en función del puesto de trabajo o de la categoría profesional”.
“La trabajadora acudió a los tribunales al considerar que el período de prueba no era válido, en virtud de lo dispuesto por el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, tanto en primera como en segunda instancia los hechos fueron desestimados. Tanto el juez de lo social como el posterior tribunal establecieron la validez del periodo de prueba”.
El Tribunal Supremo establece que «no fijar la duración del período de prueba creó grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna».
La importancia de lo expuesto radica, en la inseguridad jurídica que supone para la parte más perjudicada, generalmente la persona trabajadora, por cuanto la posible extinción del período de prueba por no superar período de prueba tendrá, entre otras consecuencias, que no tenga derecho a indemnización. De ahí que el Tribunal Supremo establezca con tanto detalle y determinación que un período de prueba sin concreción de fechas conlleva la posible consideración de la improcedencia del despido, con los derechos inherentes a dicha condición: La readmisión por parte de la empresa, con el correspondiente abono de los salarios de tramitación no percibidos, o la finalización del contrato con la correspondiente indemnización.
Cada caso es único, por lo que es preciso conocer todas las circunstancias concurrentes.
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