ALGUNOS DERECHOS LABORALES DE LOS/LAS TRABAJADORES/AS

Con el fin de ayudar a su comprensión por nuestros lectores, veamos algunos de los derechos de los trabajadores que establece el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores y por los que suelen consultarnos:

Artículo 4. Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
Probablemente conozcan casos en los que, las partes, acuerdan lo que suele denominarse “Pacto de Permanencia” o “Pacto de no Concurrencia” y que pudiera parecer que va en contra de lo dispuesto en el presente artículo del Estatuto de los Trabajadores.
Veamos lo que expone el Tribunal Supremo en Sentencia de 21/12/2000 “Parece claro de todas maneras que un pacto de permanencia mínima impone una restricción más o menos severa de las libertades profesional y de trabajo del trabajador («libre elección de profesión u oficio»), reconocidas en los artículos 35.1 de la Constitución y 4.1.a. del ET, que puede ser válida en determinados supuestos, como el previsto en el art. 21.4 del ET, pero que debe estar fundada en causa suficiente y debe reunir además, para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo, determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses”.
Esto es, nada impide que se realice ese tipo de pactos entre las partes, pero no todo vale, así se requiere de una causa que fundamente ese pacto, cuestión de importante interés, y, además, requiere para el equilibrio entre las partes, que los requisitos, particularidades y/o compensaciones que se establezcan, sean equilibrados y proporcionales a la restricción fijada.

Otras cuestiones habituales en consultas:
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
La doctrina es determinante y clara, veamos algunos supuestos:
En referencia a la No discriminación para el empleo, establece, “…/…de modo reiterado, ha declarado que este tipo de discriminación comprende, no sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino también los que se funden en la concurrencia de condiciones que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca”. Sentencia del Tribunal Constitucional 182/2005, de 4 de julio.
Sobre el Derecho a la integridad física, “…/…el eventual incumplimiento por el empresario de la deuda de seguridad es de los que mayores perjuicios puede acarrear a los trabajadores, constituyendo por consiguiente una de las obligaciones más trascendentes que debe asumir como contraprestación al derecho a la integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales que reconoce el art. 4.2 letra d) ET, elevada a rango constitucional, ex art. 40.2 CE”. Sentencia del Tribunal Supremo de 16/11/2016.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
En cuanto al Respeto a la intimidad, dispuesto por el art. 4.2, e) del Estatuto de los trabajadores “…/…se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador y garantizando, en lo posible una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Y siendo esto así, la responsabilidad empresarial en casos como el que nos ocupa vendrá dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso…/…”. Sentencia del Tribunal Supremo de 15/12/2008.

Cada caso tiene sus propias características y requiere su estudio.

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